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      2017年勞務派遣同工同酬新規定

      發布日期:2020-08-04 16:21:24

      相關政策條例規定明細

      1、勞動法第五章第四十六條規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
      2、勞動合同法第六十三條規定,被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定!皠趧张汕矄挝慌c被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定!。
      3、勞務派遣暫行規定第七條規定,勞務派遣協議應當載明按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式。
      4、新勞動法關于同工同酬規定內容
      (1)、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久,而且難以根除。
      (2)、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來,基本消除了這種歧視現象。
      (3)、地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大,各個行業、部門的特點也都有所不同。因此,存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。
      (4)、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容,在同一企業中從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,有權利獲得同等的勞動報酬。

      如何理解同工同酬

      1、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動”“取得同等業績”的三同勞動者應獲得相同的勞動報酬。
      2、相同的勞動報酬指的是:相同的勞動報酬分配辦法與相同的報酬標準。
      3、勞動報酬和企業福利是兩個概念。勞動報酬是主要指以貨幣形式發放的工資、獎金、津貼、加班費等,不包括保險與其他的物質上的福利。
      4、勞務派遣同工同酬不包括福利和社會保險,但這絕不是說用人單位就不用給被派遣勞動者支付福利和上社保,《勞動合同法》已明確規定用人單位要支付與用工崗位相關的福利待遇等。但這意味著,在福利待遇上企業對于正式工和勞務派遣職工的標準上,還是可以自己掌握的。

      勞務派遣制度下實現同工同酬的條件與方法

      【同工同酬條件】
      1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。
      2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
      3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
      【具體實現方法】
      1、嚴格執行勞動合同法,加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施! 理論上講,勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況,而事實上,我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少,被派遣的絕大部分是普通工人,其中,很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作,甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作,與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距,其實質是借勞務派遣降低自身的成本,逃避雇主責任,嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中,勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失,這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。
      2、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象,為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說,可以以崗位為標準界定適用范圍,法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。 對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質,其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上,如最低工資、社會保險等。此類強制規定,用工單位必須嚴格履行,若有違反,國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于最低工資的工資,這是用工單位內部管理事務的一部分,具有勞動私法的性質,應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主,不是立法強制調整的內容。因此,應當細化派遣工工資結構,確定哪些應當由國家進行必要干預,哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如,可以規定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇,而在高于最低工資、獎金、其它補貼等方面,則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。

      勞務派遣同工同酬案例說明

      某年,王某與某勞務派遣公司簽訂了勞務派遣合同,在同年9月被派至一家餐飲企業甲公司做服務員。李某在該公司工作期間態度積極,認真完成各項工作,給公司做出了很好的業績。由于公司對薪酬福利實行隱私化管理,李某一直不知道公司其他員工的工資水平。但在2016年春節期間,李某在與作為同崗位正式員工陸某的私下聚會時,了解到自己的月工資比對方約低了2300元。李某認為,自己的工作能力并不比同崗位的其他員工遜色,于是多次與公司領導交涉,要求享受同工同酬的待遇,但遭到公司拒絕。李某于2016年5月向該地勞動爭議仲裁委員會提出申請,以該勞務派遣公司和甲公司為被申請人,請求享受同工同酬的工資待遇,支付2015年4月至申請仲裁時的工資差額。
      在仲裁庭上,該勞務派遣公司、甲公司提交了勞動合同、勞務派遣協議、李某工資銀行卡的轉賬記錄以及工資單等證據,李某提供了勞動合同書、工資清單以及同崗位郭某的工資清單。經雙方質證,勞動爭議仲裁委員會認定:勞動合同、勞務派遣協議約定李某的月工資為3000元,每月均按時足額支付。李某對此并不否認,但申請由用工單位提供工資分配方案的相關證據的申請被駁回。該勞動爭議仲裁委員會認為,依據《勞動合同法》第十一條規定:“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬! 既然李某已與勞務派遣公司明確約定了工資待遇,無須通過集體合同、同工同酬另行確定工資待遇,雙方應依約定切實履行。同時,根據勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十六條、《勞動合同法》第六十三條的規定,“同工同酬”中同類崗位的認定不應簡單理解為“從事同樣的工作”,而應綜合考慮勞動者的工作經驗、技能、積極性等各方面的資格條件因素!巴辍币话阋残枰舷嗤瑯I績效益、相同的工作量,并允許同類崗位勞動者的勞動報酬存在合理的差別。但李某并未提供證明其與郭某屬于同類崗位的相關證據,也未能證明工資差額不符合同類崗位的勞動報酬分配辦法,對此應當承擔舉證不能的不利后果。經審理,勞動爭議仲裁委員會裁決駁回李某的申請請求。

      相關問題解答

      一、勞務派遣工與臨時工一樣嗎?都是實行同工同酬嗎?
      【回答】:勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同,由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大眾習慣稱的臨時工不完全一樣,勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關系,所謂的臨時工的勞動關系在自己所在的單位,這兩者是不一樣的。我國勞動法規定勞務派遣工必須實行同工同酬,但沒有對臨時工作出明確規定。

      二、勞務派遣工什么時候才可以同工同酬?
      【回答】:勞務派遣已經成為現行的一種常見的用工方式,有一定的優點,但也存在問題,法律規定可以同工同酬,但實際工作中實施難度大,F行法律制度規定勞務派遣用工單位,應當實行同工同酬制度,雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,但同工同酬不包括福利和社會保險。同工同酬可以簡單地理解為,相同崗位、相同等級的員工,應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為,用工單位應對同工同酬的一種對策。

      三、勞務派遣中的勞動者遇到不同工同酬怎么辦?
      【回答】:在勞務派遣中如果勞動者的工作量一樣而工酬不同的話,可以先和單位協商,協商不成可以申請勞動仲裁。

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